近年來以總經(jīng)理為代表的高管勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)，筆者也常收到客戶的此類咨詢問題。2017年1月工商總局發(fā)布的《2016年度全國市場(chǎng)主體發(fā)展、市場(chǎng)監(jiān)管和消費(fèi)維權(quán)有關(guān)情況》顯示，目前全國實(shí)有各類市場(chǎng)主體超過8700萬戶，平均每天新登記企業(yè)1.51萬戶，總經(jīng)理等高管數(shù)量已可見一斑，且還將不斷增漲，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷活躍的背景下，高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生率還將不斷提高。但是，高管尤其是總經(jīng)理與公司之間是否為勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)如何定位總經(jīng)理的勞動(dòng)法角色，一直是理論及實(shí)務(wù)屆討論的熱點(diǎn)。

一、如何認(rèn)定總經(jīng)理與公司間的關(guān)系

在大陸法系國家和地區(qū),總經(jīng)理與公司的關(guān)系一般被認(rèn)為是委任關(guān)系。英美法系國家一般認(rèn)為,總經(jīng)理與公司之間是信托關(guān)系,總經(jīng)理對(duì)公司負(fù)有信義義務(wù)。我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者指出,總經(jīng)理與與公司之間,系委任契約關(guān)系。目前我國法律尚未就總經(jīng)理與公司間的關(guān)系單獨(dú)規(guī)定，我國大陸地區(qū)學(xué)者就總經(jīng)理與公司是否為勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)大致為分為兩種：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，總經(jīng)理從事的工作內(nèi)容是生產(chǎn)經(jīng)營的決策，且其決策權(quán)較大，獨(dú)立性高，故其與公司之間不存在人身從屬性。同時(shí)，總經(jīng)理代表的是股東利益，為使股東利益得到最大化的體現(xiàn)，其在決策和管理時(shí)就必須考慮節(jié)約成本，而成本當(dāng)然包括人力成本，因此總經(jīng)理和普通的勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)利益上是對(duì)立的，總經(jīng)理的的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通的勞動(dòng)者，且其收入在性質(zhì)上更接近于分享雇主的利潤，是對(duì)勞動(dòng)者剩余勞動(dòng)的索取，故其與公司亦不存在經(jīng)濟(jì)從屬性。綜上認(rèn)為總經(jīng)理不具有勞動(dòng)者的身份，與公司間不不屬于勞動(dòng)關(guān)系。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖總經(jīng)理享有一定的經(jīng)營決策權(quán)，但其仍是通過公司聘任產(chǎn)生，一定程度上其雖然代表了股東利益，實(shí)際是替代股東進(jìn)行經(jīng)營、管理，在授權(quán)的范圍內(nèi)按照股東要求行使相關(guān)權(quán)利，其與公司間仍存在人身屬性?？偨?jīng)理的收入雖高，但系與其高密度勞動(dòng)、高技術(shù)要求相關(guān)聯(lián)，并非因其身份特殊而享有，可能許多公司的總經(jīng)理都或多或少的享受了各種形式的股權(quán)激勵(lì)，以將其收入與公司效益掛鉤，但公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的為進(jìn)一步要求總經(jīng)理履行敬業(yè)勤勉義務(wù)，實(shí)際也是對(duì)于總經(jīng)理的一種約束。綜上認(rèn)為總經(jīng)理也是勞動(dòng)者，與公司間為勞動(dòng)關(guān)系。

筆者較為贊同第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為總經(jīng)理與公司間系勞動(dòng)關(guān)系。

首先，從《勞動(dòng)合同法》第二十四條“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員……”、《公司法》第二百一十六條“本法下列用語的含義：(一)高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員……” （筆者認(rèn)為自實(shí)行公司制起“經(jīng)理”這一頭銜早已泛濫，如部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、分店經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理等等，但《公司法》所指“經(jīng)理”應(yīng)作狹義理解，即總經(jīng)理）及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十一條“根據(jù)勞動(dòng)部《實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號(hào)）的規(guī)定，經(jīng)理由其上級(jí)部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)依照《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同”的規(guī)定可知，目前我國法律尚未將總經(jīng)理排除在勞動(dòng)者范圍外，相反將其作為特殊勞動(dòng)者賦予了公司進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行約束的權(quán)利。從《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”分析，公司與總經(jīng)理均具有合法的主體資格，且總經(jīng)理除受到公司章程約束外，還受到公司股東會(huì)或董事會(huì)約束，在授權(quán)范圍內(nèi)提供勞動(dòng)并獲取報(bào)酬，同時(shí)總經(jīng)理所提供的勞動(dòng)對(duì)公司影響較大，當(dāng)然為公司業(yè)務(wù)的組成部分或者說是較為重要的部分，因此總經(jīng)理與公司間系勞動(dòng)關(guān)系。

其次，對(duì)于學(xué)者們爭(zhēng)論較多的從屬性問題，筆者認(rèn)為無論是從人身從屬性還是經(jīng)濟(jì)從屬性方面分析，總經(jīng)理與公司間均具有從屬性。對(duì)于人身從屬性，許多學(xué)者認(rèn)為總經(jīng)理作為公司高級(jí)管理人員， 其有權(quán)獨(dú)立作出決策并要求普通員工照此執(zhí)行，且其所做工作主動(dòng)性高，無需在他人的具體的管理指示下進(jìn)行勞動(dòng)，正如日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條所規(guī)定的勞動(dòng)者是“不論其從事何種職業(yè)，被企業(yè)或事務(wù)所所使用并被支付工資者”，即勞動(dòng)者的特征在于被動(dòng)接受安排。但是從我國《公司法》第五十條關(guān)于總經(jīng)理的職權(quán)范圍的規(guī)定可知，總經(jīng)理的職權(quán)大都在于執(zhí)行公司股東會(huì)、董事會(huì)及公司章程已經(jīng)確定的事項(xiàng)，而非由其自由發(fā)揮，即使總經(jīng)理的權(quán)限相對(duì)較大，但仍受到約束，其對(duì)于公司的人身從屬性較強(qiáng)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)從屬性，許多學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性應(yīng)表現(xiàn)為員工的工資收入應(yīng)作為其基本生活來源如日本學(xué)者川口美貴就認(rèn)為“勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力為雇主所使用，除此之外再無生活來源，由此導(dǎo)致勞資雙方不具備對(duì)等的談判地位，形成了勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上對(duì)雇主的從屬”，而總經(jīng)理所獲得的收入高出普通勞動(dòng)者很多倍，其收入不僅僅可供其基本生活，且總經(jīng)理的收入與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)較為緊密，其更像是分享股東利益。筆者認(rèn)為，除總經(jīng)理本人是公司股東外，其享有的收入仍是勞動(dòng)報(bào)酬。就筆者服務(wù)的數(shù)十家企業(yè)看，總經(jīng)理一般以年薪制為主，同時(shí)設(shè)置季度及年度目標(biāo)及考核，也即是說總經(jīng)理的收入有上限限制，受到各種考核因素影響，而不同于股東直接從公司盈利中按比例分紅，即使總經(jīng)理享有不同方式的股權(quán)激勵(lì)，也應(yīng)視作公司一種管理手段，而不能將總經(jīng)理等同于股東。同時(shí)，對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，工資可能為唯一生活來源，但因總經(jīng)理收入水平較高，生活成本較高，不應(yīng)就此推斷總經(jīng)理的收入不是其唯一生活來源，而否認(rèn)總經(jīng)理與公司間的經(jīng)濟(jì)從屬性。

最后，筆者認(rèn)為認(rèn)定總經(jīng)理與員工是勞動(dòng)關(guān)系更符合公司與總經(jīng)理的真實(shí)意思。從頻發(fā)的總經(jīng)理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以看出，總經(jīng)理自身先把自己作為勞動(dòng)者來看待，對(duì)于從底層員工一步一步發(fā)展至高級(jí)管理層總經(jīng)理而言的員工，從情感上更加認(rèn)為自己是員工。對(duì)于公司而言，無論其從已有員工中提拔總經(jīng)理還是從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，其主要目的在于出讓部分利益請(qǐng)一名員工提供相對(duì)高密度、高技術(shù)含量勞動(dòng)以此獲取更高的利益，其實(shí)質(zhì)與引進(jìn)一名普通業(yè)務(wù)員以協(xié)助公司相關(guān)業(yè)務(wù)開展一致，僅僅投入與產(chǎn)出比例不同。正如引發(fā)熱議的上海家化聯(lián)合股份有限公司與王茁勞動(dòng)合同糾紛案，上海家化公司以王茁作為勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職對(duì)公司造成重大損害對(duì)其進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系處理；王茁以上海家化公司解除勞動(dòng)合同不合法要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；仲裁、一審、二審過程中上海家化公司及王茁均未就雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系提出異議，仲裁委及法院均以王茁與上海家化公司存在勞動(dòng)關(guān)系為前提進(jìn)行審判。

二、如何合理處理總經(jīng)理勞動(dòng)關(guān)系

雖總經(jīng)理為勞動(dòng)者，但由于其角色的特殊性，勞動(dòng)關(guān)系處理相對(duì)復(fù)雜。筆者對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系的處理有一些想法，供大家參考。

由于我們認(rèn)定總經(jīng)理仍為勞動(dòng)者，根據(jù)《公司法》第四十七條及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十一條的規(guī)定，應(yīng)由董事會(huì)進(jìn)行聘任并簽訂書面勞動(dòng)合同，但由于董事會(huì)并非獨(dú)立用工主體，不應(yīng)作為用人單位與總經(jīng)理簽訂勞動(dòng)合同，因此筆者認(rèn)為公司作為用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》第十條[3]的規(guī)定與總經(jīng)理簽訂勞動(dòng)合同，董事會(huì)作為聘用機(jī)構(gòu)可以聘書、委任文件等履行聘用職權(quán)。

對(duì)于許多總經(jīng)理向公司提出的未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的請(qǐng)求，筆者認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?，主要理由為公司總?jīng)理負(fù)責(zé)公司的全面管理，在明知自己沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，而不督促用人單位與其簽訂本身就是一種失職，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果。如果其在擔(dān)任公司高管的情況下，還可以從本人的過錯(cuò)中獲利，不管這種過錯(cuò)是故意還是過失，均有悖于公平正義的法律基本原則。且，未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資之性質(zhì)屬于懲罰性賠償金，并非勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)而應(yīng)得之勞動(dòng)報(bào)酬?？偨?jīng)理因未全面履行義務(wù)導(dǎo)致公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，公司不存在過錯(cuò)，不應(yīng)向其支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

在筆者查閱及經(jīng)辦的案例中，常見總經(jīng)理要求公司支付高額加班費(fèi)的情形，實(shí)際上可以通過實(shí)行不定時(shí)工作制來規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)。大多數(shù)的總經(jīng)理工作時(shí)間相對(duì)靈活，一般情況下不需要在朝九晚五在辦公室工作，雖存在在非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間處理公務(wù)的情形，但由于其勞動(dòng)報(bào)酬較高且與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，而非以工作時(shí)間進(jìn)行考量，從合理性上分析也不應(yīng)支付其加班工資。日本、德國及我國北京均就高管的工作時(shí)間進(jìn)行了特殊安排：日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第六章規(guī)定,勞動(dòng)基準(zhǔn)法有關(guān)勞動(dòng)時(shí)間、休息和休息日的規(guī)定不適用于任何種類企業(yè)“具有監(jiān)督和管理地位者或擔(dān)任機(jī)要事務(wù)者”；德國《工作時(shí)間法》第18條規(guī)定,該法不適用于高級(jí)雇員、主任醫(yī)師以及公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的部門和人事負(fù)責(zé)人；2003年北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局頒布的《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》第16條第2款也規(guī)定,“企業(yè)中的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,不辦理審批手續(xù)”，對(duì)于北京地區(qū)以外的企業(yè)，建議到勞動(dòng)部門就總經(jīng)理及高管崗位申請(qǐng)不定時(shí)工作制度，以減少糾紛及規(guī)避支付加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

因《公司法》第四十七條規(guī)定了公司董事會(huì)有權(quán)無因解除總經(jīng)理職務(wù)，許多公司因股東變更等原因?qū)е露聲?huì)直接解除總經(jīng)理勞動(dòng)關(guān)系，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生。筆者認(rèn)為，董事會(huì)并非獨(dú)立用工主體，其雖有權(quán)解除總經(jīng)理的職務(wù)，但解除職務(wù)并不直接導(dǎo)致總經(jīng)理與公司間的勞動(dòng)關(guān)系解除。若董事會(huì)的無因解除可認(rèn)定合法解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于總經(jīng)理尤其是從底層奮斗至總經(jīng)理職務(wù)的勞動(dòng)者是不公平的。董事會(huì)的解除行為若轉(zhuǎn)化為公司的解除行為，可以對(duì)員工發(fā)生效力，但必應(yīng)受到《勞動(dòng)合同》的約束，若不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可單方解除的情形，總經(jīng)理作為勞動(dòng)者仍有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或支付賠償金。

在總經(jīng)理不存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，筆者認(rèn)為董事會(huì)的無因解除權(quán)解除行為應(yīng)視為《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”，此時(shí)公司尚不能單方解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)與該勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同（如變更工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬）等，如協(xié)商不能達(dá)成一致，才能提前一個(gè)月通知或額外支付一個(gè)月工資后解除其勞動(dòng)合同并支付經(jīng)補(bǔ)償金。由于《勞動(dòng)合同法》第四十七條就高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)及年限均設(shè)置了限制，因此用人單位不必為此支付高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；相反如被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，公司將支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。

基于本文的分析，筆者認(rèn)為總經(jīng)理與公司間為勞動(dòng)關(guān)系，基于目前我國的法律體系也可以就總經(jīng)理的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)管理以平衡公司與總經(jīng)理間的利益。

作 者：楊 靜 律師

業(yè)務(wù)領(lǐng)域：人力資源、公司商務(wù)、民商事訴訟與仲裁等

作 者：李夢(mèng)玲 律師

業(yè)務(wù)領(lǐng)域：人力資源、公司商務(wù)、民商事訴訟等