【勞動用工】

用人單位能否通過末位淘汰制調(diào)崗調(diào)薪？

末位淘汰制指在一定周期內(nèi)（如季度、年度）根據(jù)員工的績效排名，將排名最末的員工作為調(diào)整對象，可能采取調(diào)崗、降薪或解除勞動關(guān)系等措施。末位淘汰制的目的是通過績效考核激勵員工提升工作能力，以提高整體績效。然而，由于涉及員工待遇變動及崗位調(diào)整，實際操作過程中存在較大爭議。

案例分析：

甲在某玻璃公司任課長，雙方勞動合同約定：“公司可以根據(jù)工作需要，按照誠信原則，變動甲的工作崗位，甲接受玻璃公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動等?！焙蟛ＡЧ景l(fā)布公告，公布課/股長人數(shù)65人，年度根據(jù)季度獎考績排名，最后10%予以降職處理。甲考核成績?yōu)?3名，共47人，甲為倒數(shù)第5名。玻璃公司對甲作出人事通知，甲職務(wù)由課長調(diào)整為班長，職務(wù)工資相應(yīng)降低。甲在調(diào)崗降薪后半年提起仲裁，后不服裁決提起訴訟。

法院裁判觀點：

勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關(guān)系違反法律規(guī)定。但在解除勞動關(guān)系情形之外。末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本案查明的事實，甲調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為玻璃公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位依據(jù)勞動者的工作業(yè)績、安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案玻璃公司與甲的勞動合同明確約定玻璃公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。且調(diào)崗后甲并未提出異議，應(yīng)視為甲對本次調(diào)崗的認可。綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動亦屬合法。

我們建議用人單位在實施“末位淘汰制”并據(jù)此作為調(diào)崗或降薪的依據(jù)時，應(yīng)制定科學(xué)合理的考核標準，建立明確的目標管理制度，細化崗位職責(zé)，通過科學(xué)、合理的考核標準和流程，將崗位要求和工作職責(zé)具體化、量化，明確不能勝任工作的具體標準和指標。其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，在與勞動者或其代表民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，在單位規(guī)章制度或者勞動合同中對考核指標予以明確并公示告知，并注意不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。

法律適用：

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。