經(jīng)濟(jì)寒冬，很多企業(yè)遇到了經(jīng)營(yíng)困境，經(jīng)濟(jì)效益下滑。
大廠裁員降薪的新聞層出不窮不絕于耳。這些企業(yè)認(rèn)為，降本就是削減開(kāi)支，他們想盡辦法省錢(qián)。
然而，他們的省錢(qián)方式往往以犧牲員工利益為代價(jià)。比如，削減員工福利，扣減年終獎(jiǎng)金，取消假期，取消班車(chē)，取消食堂……最終，他們得罪了員工，企業(yè)效益更是無(wú)法提升。
人力資源降本增效的要避開(kāi)五大誤區(qū)。
裁員不是解決所有問(wèn)題的萬(wàn)能藥
裁員是否適用，取決于企業(yè)的人力成本結(jié)構(gòu)。如果是資產(chǎn)密集型企業(yè)，裁員可能無(wú)濟(jì)于事；如果人力成本占據(jù)主導(dǎo)地位，那么裁員的確能減少部分開(kāi)支。但實(shí)際上，企業(yè)的成本問(wèn)題遠(yuǎn)不止于人力成本。
因此，與其裁員，不如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。通過(guò)流程再造和技術(shù)引入，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提高整體效率。裁員只會(huì)帶來(lái)短期的成本降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，更重要的是提升每個(gè)員工的產(chǎn)出和價(jià)值。
更為重要的是裁員有很大的負(fù)面效應(yīng)，裁員降薪會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落，優(yōu)秀員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心企業(yè)前景，甚至?xí)诓脝T之前率先選擇離開(kāi)。
事實(shí)上人力成本不只是成本。人力成本也是重要的生產(chǎn)力資源。人才流失，員工狀態(tài)不佳，進(jìn)而影響整體效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度，反而會(huì)使隱性成本大幅增加。
提高人才投入度不能靠抓考勤
員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)最大的財(cái)富。提高員工的投入度和工作效率，不是靠盯著考勤表就能實(shí)現(xiàn)的。
事實(shí)上，在當(dāng)下的輿論環(huán)境下，一家企業(yè)一抓考勤，全網(wǎng)都會(huì)覺(jué)得這家企業(yè)要完了。“公司抓考勤，就離倒閉不遠(yuǎn)了”這個(gè)話題，在各大平臺(tái)討論了多輪，這個(gè)觀點(diǎn)已經(jīng)深入人心，基本上已經(jīng)成為一種共識(shí)。不論是裁員還是抓考勤，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以承受的負(fù)面影響和印象。
考勤不能解決問(wèn)題。事實(shí)上任何一個(gè)單位，只要開(kāi)始強(qiáng)調(diào)考勤，打卡和紀(jì)律的的時(shí)候，說(shuō)明員工已經(jīng)不在狀態(tài)，企業(yè)已經(jīng)偏離健康軌道了。
就像有的網(wǎng)友調(diào)侃：“不是因?yàn)楣究斓归]了才抓考勤，而是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不管業(yè)務(wù)，天天抓考勤最終把企業(yè)干黃了”。
真正有效的管理，管理者要做導(dǎo)航儀，而不應(yīng)該是考勤機(jī)。越是經(jīng)營(yíng)困難的時(shí)候，管理者越要面向客戶(hù)，關(guān)注業(yè)務(wù)，為員工指出正確的方向，建立正確的組織結(jié)構(gòu)，把關(guān)鍵人才放在關(guān)鍵崗位上，讓所有人圍繞共同的目標(biāo)協(xié)同一致工作。
解決員工投入度不夠的問(wèn)題，管理者要做的是打造一個(gè)有激勵(lì)性的工作環(huán)境，讓每個(gè)員工都能看到自己的發(fā)展路徑和價(jià)值貢獻(xiàn)。
要通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動(dòng)投入到工作中，而不是被動(dòng)應(yīng)付考勤。
企業(yè)最大的成本是無(wú)效工作
企業(yè)最應(yīng)該降低的是隱性成本，比如決策成本、溝通成本、沉沒(méi)成本。決策的失誤，無(wú)效的會(huì)議、冗余的流程、過(guò)多的文檔和報(bào)告，都是時(shí)間和資源的巨大浪費(fèi)。這些看似必要的工作，其實(shí)占用了大量的資源和成本。
比如，沒(méi)有開(kāi)展充分的市場(chǎng)調(diào)研，就一廂情愿的上馬新項(xiàng)目，上新產(chǎn)線，最后產(chǎn)品沒(méi)有市場(chǎng)需求，最終一敗涂地。
比如，信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致的猜疑，部門(mén)墻高縱，領(lǐng)導(dǎo)做出決策，但開(kāi)會(huì)反復(fù)溝通無(wú)數(shù)次，仍然無(wú)法落地，這中間浪費(fèi)了大量時(shí)間成本。
比如，市場(chǎng)熱抄數(shù)字化，企業(yè)就上線APP。市場(chǎng)熱抄AI，企業(yè)也自己做大模型。事實(shí)上從企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)需要上看，根本不需要這些所謂的先進(jìn)工具，有些統(tǒng)計(jì)性的工作，電子表格就能解決，這些投入不僅不能促進(jìn)業(yè)務(wù)，反而增加了大量的人力和物力成本，帶來(lái)繁瑣和低效。
比如，各種超長(zhǎng)會(huì)議，討論內(nèi)容寬泛，沒(méi)有重點(diǎn)。所有部門(mén)都要準(zhǔn)備厚厚的PPT匯報(bào)材料，內(nèi)容詳盡但實(shí)際價(jià)值不高，沒(méi)有針對(duì)問(wèn)題的方案，沒(méi)有針對(duì)未來(lái)的計(jì)劃，會(huì)議也沒(méi)有形成任何建設(shè)性的結(jié)論，對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)改進(jìn)的作用微乎其微。關(guān)鍵是參會(huì)的人員都感到會(huì)議內(nèi)容與自己無(wú)關(guān)，參加會(huì)議純屬浪費(fèi)時(shí)間。
比如，為了加強(qiáng)對(duì)員工的管理，實(shí)施了嚴(yán)格的工作匯報(bào)制度，要求銷(xiāo)售人員每天寫(xiě)詳細(xì)的工作日志。然而，銷(xiāo)售人員表示，這種過(guò)度管理不僅增加了工作負(fù)擔(dān)，還影響了正常的銷(xiāo)售活動(dòng)。
不論是決策失誤還是其他隱形成本帶來(lái)的損失是巨大的，這些都比表面上的人工成本開(kāi)支更為嚴(yán)重。
但是這些問(wèn)題往往都不是員工造成的，靠裁員降薪和加強(qiáng)員工管理都不會(huì)有任何作用。相反，這些問(wèn)題往往是員工對(duì)工作失去熱情的主要原因之一。
企業(yè)最大的內(nèi)耗是人才錯(cuò)配
人才錯(cuò)配是指員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和能力與崗位需求不匹配，導(dǎo)致工作效率低下、人才流失和資源浪費(fèi)。
人才配置的核心理念事A類(lèi)人才放在A類(lèi)崗位上，去創(chuàng)造A級(jí)的價(jià)值。但是在實(shí)際工作中，人才錯(cuò)配的情況卻是比比皆是。
有的企業(yè)一說(shuō)降本增效，就盲目的裁撤和減少行政助理和支持性工作人員。然后年薪幾十萬(wàn)的研發(fā)人才被迫去處理報(bào)表、會(huì)議、文件、接待等日常的行政事物。本來(lái)這些工作本來(lái)年薪不到十萬(wàn)的行政助理就做的了。
把人才當(dāng)成裝點(diǎn)門(mén)面的花瓶，招聘時(shí)不考慮企業(yè)的情況和崗位的實(shí)際需要，盲目的招聘一流學(xué)校、高學(xué)歷、大廠背景的員工。然后博士干碩士的活，碩士干本科的活，本科上產(chǎn)線，結(jié)果一流的人才創(chuàng)造二流三流的價(jià)值，導(dǎo)致企業(yè)人力成本過(guò)高和人才資源浪費(fèi)。
在人才選拔環(huán)節(jié)放松考察，對(duì)正直品行和職業(yè)道德素質(zhì)關(guān)注不夠，讓他們承擔(dān)重要任務(wù)或者走上核心崗位后，又擔(dān)心他們?cè)趰徫簧现\取私利，不得不花費(fèi)大量資源進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)察和糾正錯(cuò)誤，增加了監(jiān)督性成本。
還有的管理者沒(méi)有形成正確的人才觀，不尊重員工的職業(yè)興趣，不用人所長(zhǎng)，而是用人所短，非逼迫優(yōu)秀的研發(fā)人才去做銷(xiāo)售，或者他們被迫走上管理崗位。這是非要讓猴子游泳，鴨子爬樹(shù)，奔馳拉土豆的可笑行為。
所以，減少人力資源浪費(fèi)，首先要把人才真正當(dāng)成資源來(lái)管理，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，明確什么樣的事需要什么樣的人，在人才策略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間建立明確的聯(lián)系，讓人才去驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，形成正向的價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)。
同時(shí)企業(yè)要把更多的精力放在建立科學(xué)的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的行為，引導(dǎo)A類(lèi)人才去拓展核心市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)核心業(yè)務(wù)，挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)，這樣才能盤(pán)活人才資源，提高人才資源的投入產(chǎn)出比。
企業(yè)最大的浪費(fèi)是高手經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要解決各種各樣的問(wèn)題，同樣的問(wèn)題有的員工可以輕松的解決，有的員工絞盡腦汁，天天加班也不能取得進(jìn)展。
能夠輕松解決問(wèn)題的高手，往往在這個(gè)領(lǐng)域有深厚的知識(shí)和豐厚的經(jīng)驗(yàn)，他們能夠快速洞察本質(zhì)，不僅能解決問(wèn)題還能提供創(chuàng)新解決方案，推動(dòng)企業(yè)的降本增效和快速發(fā)展。
高手的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，但是如果企業(yè)不重視知識(shí)的管理和經(jīng)驗(yàn)的傳承，他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)就不能得到有效利用，甚至?xí)S著人才的離職或退休而流失。
特別是對(duì)于明星員工，企業(yè)不能因?yàn)槠淠芨?，就讓他到處去滅火，這是對(duì)其職業(yè)生涯的嚴(yán)重摧殘和能力的巨大浪費(fèi)。
第二次世界大戰(zhàn)期間，德國(guó)頂尖飛行員哈特曼，一生擊落352架敵機(jī)，他一直戰(zhàn)斗在前線，最后犧牲了，德軍萬(wàn)分遺憾，隊(duì)伍出現(xiàn)斷檔。美國(guó)王牌飛行員理查德?lián)袈?0架戰(zhàn)機(jī)后，就按照制度規(guī)定退役還鄉(xiāng)，成為航空飛行學(xué)校的教官，美國(guó)飛行員蔚然成林。
企業(yè)應(yīng)該建立知識(shí)管理體系，有規(guī)劃有計(jì)劃的組織明星員工梳理經(jīng)驗(yàn)，萃取最佳實(shí)踐，整理出一套可符合企業(yè)自身實(shí)際，可以復(fù)制的方法論，最終將這些經(jīng)驗(yàn)和方法，轉(zhuǎn)化成所有員工都能執(zhí)行的流程和制度。這樣明星員工的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)化成組織能力，才能真正推進(jìn)運(yùn)營(yíng)效率的整體提升。
企業(yè)降本增效，降本是手段，增效是目的。人力資源既然是資源，那么最重要的是投入和產(chǎn)出的效率，關(guān)鍵是增加有效的產(chǎn)出，而不是單純的盲目降本。
單純的減少支出，或許能解決企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)金短缺問(wèn)題。但是要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)鍵還是要提高領(lǐng)導(dǎo)和決策能力，變革組織，圍繞企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造去合理的配置人才資源。
更為重要的是，現(xiàn)金流緊張，逼不得已必須裁員，企業(yè)也要對(duì)先對(duì)人才和崗位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，識(shí)別出核心和關(guān)鍵崗位，否則裁員裁到大動(dòng)脈，段子照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，企業(yè)就真的離倒閉不遠(yuǎn)了。