經(jīng)濟下行，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來巨大的壓力，企業(yè)不得不被迫做出一些調(diào)整以斷臂求生，這樣的結(jié)果勢必會對部分員工利益產(chǎn)生影響，如何在此過程中即規(guī)范操作，又權(quán)衡雙方利益，以下案例中的操作方式值得借鑒。

【案例分析】

許某于2006年3月入職A公司。2008年2月，許某與A公司簽訂一份無固定期限勞動合同，從事銷售部客戶主任崗位工作。從2013年開始，公司的主營收入出現(xiàn)了斷崖式下滑。鑒于以上客觀經(jīng)濟情況，2017年3月公司總部作出重大決定，將A公司與總部下屬的B公司成立新的事業(yè)部，將兩家公司進行整合，統(tǒng)一管理以減少運營成本，提高利潤。整合完成后，對于公司的非生產(chǎn)職能部門和銷售團隊有100多個崗位不存在了，在這種情況下，A公司被迫實施經(jīng)濟性裁員，許某在被裁員的名單之內(nèi)。2017年6月，A公司及工會委員會召開會議，說明關(guān)于業(yè)務(wù)整合、人才定崗和人員裁減情況，又對關(guān)于人員裁減所涉經(jīng)濟補償情況進行說明，工會同意并支持了公司所做的各項說明。

同月，A公司向人社局提交《關(guān)于A公司擬進行裁員的報告》，將裁員的原因、裁員名單、裁員依據(jù)及減少裁員的措施、經(jīng)濟補償辦法及標準、實施時間及步驟等進行了說明。人社局出具了回執(zhí)及證明，證明A公司2017年7月向該局進行經(jīng)濟性裁員備案所提交的裁員名單中包括許某。

2017年8月8日，A公司向工會提交《關(guān)于與同事許某解除勞動合同情況說明及處理意見》，主要內(nèi)容為，因公司原與許某訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司與許某協(xié)商解除勞動合同，但雙方未能達成一致意見，故公司決定從2017年8月13日起與許某解除勞動合同關(guān)系并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。2017年8月9日，A公司工會出具復(fù)函，同意該處理意見。

2017年8月11日，A公司向許某發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》，載明，許某與A公司勞動合同及勞動關(guān)系將自2017年8月13日起解除，公司將支付許某2017年8月基本工資7583.54元、支付解除勞動合同的法定經(jīng)濟補償259057.2元。后A公司向許某出具《解除勞動關(guān)系證明》，2017年9月，許某申請勞動仲裁。請求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的未付部分259057.2元；以及解除勞動合同未提前30天通知應(yīng)額外支付一個月工資21588.1元。仲裁委駁回許某的仲裁請求。許某不服提起訴訟。

【法院判決】

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款第（四）項的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

本案中，A公司因與B公司共同確定新事業(yè)部的組織架構(gòu)，將非生產(chǎn)性職能及銷售職能的人員進行定崗和裁減，向A公司工會說明情況并聽取工會意見，并向人社局報告了裁員方案。就公司整合及人員定崗問題與許某進行了溝通，但雙方并未達成一致意見。A公司在征求工會意見后，解除與許某的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款第（四）項的規(guī)定，且A公司已按照法律規(guī)定向許某支付了相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。許某要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金和未提前30天通知解除勞動合同的一個月工資沒有事實和法律依據(jù)，據(jù)此判決駁回許某的訴訟請求。