分析力是未來(lái)HR的硬實(shí)力

《HR的分析力——人力資源數(shù)據(jù)分析實(shí)踐指南》，作者是美國(guó)的奈杰爾.古恩諾、喬納森.費(fèi)拉爾和謝麗.芬澤。

人力資源數(shù)字化最近比較火，但我認(rèn)為數(shù)字化只是讓你獲得分析力的一種工具、方法和實(shí)現(xiàn)載體，我們要講的分析力，其實(shí)是未來(lái)人力資源管理的一種趨勢(shì)，也是HR將來(lái)需要具備的能力。

為什么要做人力資源分析？任何一家企業(yè)、組織，根本目的是提高市場(chǎng)份額并為股東創(chuàng)造價(jià)值，組織里所有的部門(mén)、個(gè)體，也應(yīng)當(dāng)圍繞這個(gè)目標(biāo)展開(kāi)動(dòng)作。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)只有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有更大的優(yōu)勢(shì)，才能賣(mài)出更多的產(chǎn)品以提高績(jī)效和利潤(rùn)。而人力資源管理就是要為不斷提升組織價(jià)值服務(wù)，這樣才能提高績(jī)效和利潤(rùn)。

過(guò)去，人力資源部通過(guò)傳統(tǒng)的招募、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系模塊再結(jié)合一系列的專業(yè)工具、方法來(lái)幫助企業(yè)提升績(jī)效，但隨著外部業(yè)務(wù)市場(chǎng)和人的變化，這些方法在逐漸失靈，簡(jiǎn)單說(shuō)就是人力資源管理的手段跟不上企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展速度了。所以就出現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象：一方面大家會(huì)看到每隔幾年就有各種大師、管理學(xué)家站出來(lái)“炮轟”人力資源部：1996年美國(guó)《財(cái)富》雜志專欄作家托馬斯.A.斯圖爾特（Thomas A.Sterart）提出“炸掉人力資源部”；2005年，吉斯.H.漢姆斯（Keith H.Hammonds）發(fā)表文章說(shuō)“我們?yōu)槭裁丛骱奕肆Y源”；而管理大師拉姆.查蘭（Ram Charan）2014年又在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表文章說(shuō)要“分拆人力資源部”……甚至連公司的老板和業(yè)務(wù)部門(mén)也開(kāi)始詬病、質(zhì)疑人力資源部存在的意義和價(jià)值。而另一方面，HR在極力地“證明”人力資源部提供的價(jià)值，可“證明”的方法還是停留在選、育、用、留等傳統(tǒng)人力資源模塊?？墒聦?shí)證明這些人力資源的基礎(chǔ)性事務(wù)工作缺少標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有幫助業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值——老板覺(jué)得HR都是憑著感覺(jué)做事，甚至淪為了一門(mén)玄學(xué)。因此，人力資源管理需要尋找新的價(jià)值支撐點(diǎn)。我們來(lái)看看業(yè)務(wù)人員對(duì)人力資源部的需求發(fā)生了哪些變化？

業(yè)務(wù)人員對(duì)人力資源部的需求變化

從上面這張表里能看出來(lái)，業(yè)務(wù)人員對(duì)人力資源部所提供的需求其實(shí)發(fā)生了很大變化，而這張表里，未來(lái)能滿足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的人力資源事務(wù)，都和數(shù)據(jù)分析有關(guān)。

未來(lái)人力資源部的三角形結(jié)構(gòu)

事實(shí)上，已經(jīng)有很多企業(yè)找到了新的價(jià)值突破口，就是數(shù)據(jù)分析。德勤早在2017年的《人力資源本趨勢(shì)報(bào)告》中就曾指出：人才分析學(xué)科是從最初對(duì)員工敬業(yè)度和員工保留進(jìn)行分析的技術(shù)小組逐步發(fā)展起來(lái)的，目前已經(jīng)成為主流。普華永道早期也有一份調(diào)研報(bào)告顯示：在被調(diào)查的大公司高管中，有89%的高管要么已經(jīng)使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，要么計(jì)劃在未來(lái)三年采用大數(shù)據(jù)。

由此看來(lái)，數(shù)據(jù)分析是實(shí)現(xiàn)人力資源部創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)價(jià)值的最佳途徑。雖然這并不符合HR對(duì)以往自己的工作的認(rèn)知，但它確實(shí)是趨勢(shì)，誰(shuí)都沒(méi)辦法阻擋它的到來(lái)。所以，未來(lái)人力資源管理的職能架構(gòu)可能會(huì)長(zhǎng)成這個(gè)樣子：

上面的“未來(lái)人力資源職能架構(gòu)圖”是HRise基于未來(lái)人力資源管理的價(jià)值支撐做出的架構(gòu)分析，我們判斷，若按照人力資源部的職能劃分，未來(lái)的架構(gòu)將由三大重要部分組成，即員工行為理解、員工數(shù)據(jù)分析和基礎(chǔ)事務(wù)性工作。其中：

員工行為理解

這一系列職能旨在提升滿意度與幸福感，從人性角度出發(fā)，洞察員工行為特征，了解員工心理訴求，諸如員工關(guān)系管理、企業(yè)文化、員工滿意度等。

員工數(shù)據(jù)分析

通過(guò)一系列的數(shù)據(jù)反饋與收集，分析員工行為特征，助力戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)決策。

基礎(chǔ)事務(wù)性工作

主要圍繞員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離、社保、各項(xiàng)手續(xù)辦理展開(kāi)的一系列基礎(chǔ)事務(wù)性工作。

哪些數(shù)據(jù)可以用來(lái)作分析？

由此看來(lái)，數(shù)據(jù)分析是實(shí)現(xiàn)人力資源部創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)價(jià)值的最佳途徑。雖然這并不符合HR對(duì)以往自己工作的認(rèn)知，但它確實(shí)是趨勢(shì)，誰(shuí)都沒(méi)辦法阻擋它的到來(lái)。

問(wèn)題在于，當(dāng)我們提及財(cái)務(wù)、市場(chǎng)或信息技術(shù)部門(mén)的工作時(shí)，人們往往想到的是數(shù)字、數(shù)字、數(shù)字，而當(dāng)提及人力資源部的工作時(shí)，人們首先想到的是文字、文字、文字。

盡管如此，已經(jīng)有很多企業(yè)的人力資源部門(mén)開(kāi)始運(yùn)用數(shù)據(jù)分析來(lái)幫助戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)決策，例如對(duì)員工流動(dòng)和保留分析、招聘分析、人力資源規(guī)劃、薪酬優(yōu)化分析等。那么，這些數(shù)據(jù)究竟怎樣被人力資源運(yùn)用到實(shí)際工作中呢？舉個(gè)例子，通過(guò)對(duì)員工流動(dòng)和保留的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，會(huì)辨別出哪些員工將會(huì)離職；通過(guò)招聘數(shù)據(jù)分析，你就能知曉如果某一類員工被錄用，這些人成為領(lǐng)導(dǎo)者還需要哪些必要的培訓(xùn)，以及未來(lái)取得成功的可能性有多大？這些，都是數(shù)據(jù)可以回答的問(wèn)題。這些數(shù)據(jù)不但可以提升人力資源流程的有效性，關(guān)鍵還在于這些數(shù)據(jù)可以說(shuō)服你的老板，讓他們正確理解人力資源管理，從而幫助戰(zhàn)略決策。

數(shù)據(jù)分析不止是人力資源數(shù)字化

事實(shí)上，分析學(xué)已經(jīng)存在了很多年，只是應(yīng)用于人力資源管理的時(shí)間并不長(zhǎng)。眾所周知，外部世界的變化遠(yuǎn)比組織內(nèi)部的變化快得多，企業(yè)面臨的最大壓力，就是如何能更快、理好、更靈活、以更低的代價(jià)獲取利潤(rùn)。而隨著互聯(lián)網(wǎng)、社交媒媒體、員工代際、用工關(guān)系的變化，組織里的崗位、技能也發(fā)生了巨大變化，而應(yīng)對(duì)這些變化最好的工具就是人力資源數(shù)據(jù)分析。

很多人會(huì)問(wèn)，我們公司最近在上人力資源系統(tǒng)、軟件，這是不是人力資源數(shù)字化。不是！系統(tǒng)某種意義上來(lái)說(shuō)只是工具，它幫你把數(shù)據(jù)找出來(lái)，也就是進(jìn)行收集、匯總，但如果不分析、不能作為決策的依據(jù)、不能推動(dòng)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)，那它只是一堆毫無(wú)意義的數(shù)字，所以數(shù)字化分析、數(shù)字化系統(tǒng)，這些都只是人力資源數(shù)字化中的一部分。