光陰花去了2023年1/12的時間，而每當年尾年初交替的時刻，我們總力圖通過預測性的提煉，盡可能厘清來年的全貌。人力資源領域會迎來什么樣的態(tài)勢？為此，我們選出并分享七個關鍵詞，期待能夠給大家?guī)碛幸娴墓ぷ鲉⑹尽?span>

1、Across 跨越

過去幾年，“遠程工作”變得更加普遍，但在未來，當“重返辦公室”成為企業(yè)的選擇時，“Fully Remote Work” 還會是一種常態(tài)嗎？亦或是成為 “Hybrid Work” 的組成部分？有一點或許可以肯定，那就是“遠程”將以不同的形式存在于我們的職場生活中。由此，我們就不得不跨越“虛擬和物理場域的邊界”，尋找創(chuàng)新的方法，確保組織文化依然能夠有效滲透，強化員工的歸屬感。

前輩對后生的“誤解、懷疑、標簽化”似乎具有傳承性，60后對70后如此、70后對80后如此、80后對90后也是如此。而自2022年開始，首批“00后”步入職場，又被立下了“整頓職場”的人設。世代之間總是存在著一條隱形的，區(qū)分“你我”的界線。如果我們對此無所作為，那么必然加深彼此的“鴻溝”。因此，在Gartner看來，人力資源應當跨越Generational Boundaries，在員工之間創(chuàng)造更多“有意識的互動和連接”。

AIHR 的創(chuàng)始人 Erik van Vulpen 在給出2023年人力資源趨勢的預測時指出，應當基于“員工生命周期”，有效推進多樣性、公平性、包容性和歸屬感的計劃。不只是 DEIB，雇主品牌、員工體驗、人才管理等等，都需要跨越 “Employee Life Cycle” 的不同階段，深入實踐。

2、Changes 變革

變革，似乎是人力資源“永恒”的主題，尤其當環(huán)境變得越來越無法預測時，“Change as a part of company culture ” 則成為了一種有效的應對策略。然而，“變革”到底是什么？站在新的時間節(jié)點上，我們需要對它有更深入的理解。

佛學中有一個術語 “Karmas”，從個人、到家庭、到公司、到國家、到世界、再到人類，都有一個“業(yè)力”的存在。當一群人具有共同的行為特征，包括思想、語言、行為和行動時，則必然出現(xiàn)與之對應的后果，這就是“集體業(yè)力”。它可以提供積極正向的能量，也可能潛藏消極負向的能量。

回到組織中，某種程度而言，文化形成的過程同頻于“集體業(yè)力”的產(chǎn)生。而“變革”的根本挑戰(zhàn)，從來都是“人”的因素，因此，當我們期望創(chuàng)造“變革文化”時，其實就是在 “Create New Collective Karmas”。

人力資源能夠做些什么呢？至少有兩點可為：第一、讓“一群人”變得足夠多；第二、賦予“一群人”更大話語權；從而利用他們的“趨同性和影響力”，引導“集體業(yè)力”的正向進化。

3、Ecosystems 生態(tài)系統(tǒng)

據(jù)一份截止到2022年 Q2 的國內(nèi)主要互聯(lián)網(wǎng)公司員工數(shù)量統(tǒng)計，快手24000+，嗶哩嗶哩12000+， 愛奇藝5800+，相傳抖音僅審核團隊就達幾千人規(guī)模。然而，對于各家公司而言，最大的團隊并不是駐守辦公室的長期員工，而是基于“內(nèi)容生態(tài)”的數(shù)十萬、數(shù)百萬、甚至數(shù)千萬的獨立創(chuàng)作者。定期更新內(nèi)容成為他們的“打卡”方式；播放量是考核他們工作成果的 KPI，而創(chuàng)作收入則是他們最直接的勞動回報。

不只在視頻平臺領域，滴滴的最大員工團隊是“網(wǎng)約車司機”，Airbnb 的最大員工團隊是分散在世界各地的“簽約房東”。這些 “External Contributors”，應當和包括零工、兼職者、自由職業(yè)者等等在內(nèi)的“非長期員工”，共同整合到人力資源價值鏈中，這或許將成為未來“勞動力生態(tài)管理”的新常態(tài)。

伴隨著混合勞動力、代際多樣化等等因素的出現(xiàn)，人力資源需要面對的另一個“生態(tài)性”問題是，如何創(chuàng)建一個涵蓋個人實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展、社會責任等等方面的“目標生態(tài)平衡”，以更好地保留和吸引人才。

此外，我們還注意到一個有意義的生態(tài)系統(tǒng)，HR Ecosystem，它是 Capgemini Invent在《How Automation and Augmentation Will Change the Future of HR》的報告中提出。未來的人力資源運營模式將以業(yè)務為中心、敏捷導向、并基于 HR Ecosystem 來展開。而我們的理解是， HR Ecosystem 是一個能夠為組織持續(xù)輸送成熟業(yè)務解決方案的生態(tài)機制。

4、Hedge 對沖

2023年會是更加“內(nèi)卷”的一年嗎？誰也無法篤定地預測。不過對于相當數(shù)量的企業(yè)來說，將不得不面對“艱難生存”的局面。是主動尋找增長拐點嗎？然而這又談何容易。還是繼續(xù)“降本增效”？這似乎成為了更簡單的選擇。人力資源的工作日程上也將重重地寫上“這一筆”。

我們應該意識到，與“降本增效”同樣重要的是“管理降本增效的風險”。金融學中，通常把特意減低另一項投資風險的投資，稱為“對沖”（Hedge）。我們借用此概念，在 “降本增效”的同時，需要推出與之對應的配套舉措，來降低可能的風險。例如：

當我們把“減員”作為一項“降本”的方案時，在既不增加“新員”，又能夠確保業(yè)務持續(xù)穩(wěn)定運營的要求下，就應當考慮對現(xiàn)有員工進行重新布署，并提供必要的技能提升或重塑，來填補“減員”可能造成的“能力真空”。Gartner 把類似的方式稱為 “Quiet Hiring”。當然，我們還需要核算“降本增效和配套舉措”的成本。

5、metaverse 元宇宙

“元宇宙”一詞，最早出現(xiàn)在 Neal Stephenson 1992年的科幻小說《雪崩》（Snow Crash）一書中。30年后的今天，在以 meta 為代表的一眾科技公司相關構建計劃的推動下， “metaverse” 成為了極具想象力的流行熱點。什么是 “元宇宙”？我們能找到很多不同的定義，而 Jackie Wiles（Director，Content Manager，Gartner）的闡述更容易讓人理解：

Despite hype about the “metaverse”, it isn’t yet a single entity. Rather, a metaverse today comprises multiple emerging technologies.

Nevertheless,metaverse technologies promise the next level of interaction in the virtual and physical worlds, providing innovative new opportunities and business models.

Technically, a metaverse is a collective virtual shared space, created by the convergence of virtually enhanced physical and digital reality.

匯總而言，“元宇宙”是由 VR、AR、AI 等等一系列新興技術融合而成，能夠在虛擬和物理世界實現(xiàn)高水平互動的集體虛擬共享空間。

盡管已經(jīng)有大型企業(yè)通過“元宇宙”推動雇主品牌、學習培訓、團隊建設等等方面的發(fā)展，例如 Accenture 購買6萬套 VR 頭顯用于內(nèi)部員工的交互式培訓項目，然而這是否預示著人力資源也已經(jīng)開啟了“元宇宙”時代？

答案并不重要。人力資源需要緊跟 “前沿和熱點”，但更關鍵的問題在于如何利用我們的“敏銳嗅覺”服務于組織？

HR is a key part of helping the company figure out how to use technology in the best way.

在可預見的若干年，并不是所有企業(yè)都有足夠的資源推動“元宇宙”在人力資源職能領域的發(fā)展。因此，尋找并利用現(xiàn)有的成熟技術，構建能力可及的、屬于我們的“元宇宙”，則更加現(xiàn)實。例如，通過“直播技術”來提高招聘成效。

6、Mystery boxes 盲盒

我們確定地知道“盲盒”里裝了玩偶，但不確定裝的是哪一款，只有打開后才能看到。

同樣，未來的世界就如同一個“盲盒”，我們確定地知道里面裝了“變化”，但不確定它會以什么樣的形式、在哪一個時間點上出現(xiàn)。這種確定和不確定的交織，對“抵觸者”是焦慮和恐懼的來源，而“擁抱者”則喜歡這種不可預測的刺激所帶來的挑戰(zhàn)感。

我們應該允許所有“不確定性”的發(fā)生，讓自己變得柔軟、放松；同時，主動尋找可控的“確定性”，嘗試著把注意力重新集中在當下可以控制的具體行動上；并在此過程中主動經(jīng)歷“不確定性”，來增強我們的耐受力。

這樣，當我們打開“盲盒”的那一瞬間，才能享受它所帶來的驚喜體驗，哪怕它是一種意外。

7、People-first 以人為本

如果說過去三年，給予我們哪些深刻的思考，其中一定包含對生命的理解和對生活的感悟。

在美國，人們開始重新評估他們的生活、工作以及優(yōu)先事項，并決定做出重大改變，從而造成 The Great Resignation。

回到我們的身邊，也許并不會有所謂的“大辭職”，但相信很多人會有意地清晰化工作與生活的邊界，去追求底層的“價值和意義感”，而這種“松弛的狀態(tài)”來源于人們可以擁有“選擇權”。

因此，對于人力資源而言，“以人為本”首先體現(xiàn)在讓員工“有選擇”。此外，更重要的是，幫助組織發(fā)展“人文領導力”，包括：

專注于改善公司溝通

影響高層加大對于“人”的投資

設計更有效的“認可”方式

持續(xù)推進反饋文化的建立

協(xié)同領導者強化團隊內(nèi)部聯(lián)系

支持領導者反思“領導力的內(nèi)涵和實踐”

跨越、變革、生態(tài)系統(tǒng)、對沖、元宇宙、盲盒、以人為本，這七個關鍵詞是我們對于2023年人力資源領域的理解和描述。