裁員，是2022年避不開的話題，如同上個世紀下崗潮的烙印，被永遠刻在了當下這個時代。與裁員一起被刻下的，還有那些被推上風(fēng)口浪尖的企業(yè)們。

擺在他們面前的問題也很明顯，作為企業(yè)的決策者，在賬面吃緊、業(yè)務(wù)線不盈利的情況下，企業(yè)用工問題如何解決，員工是去是留，這需要HR大量的數(shù)據(jù)支撐和分析。

在后續(xù)的數(shù)字化進程中，HR系統(tǒng)自然成為了風(fēng)口上最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

但盡管火熱，一個奇怪的現(xiàn)象是，HR賽道的熱度，似乎總是伴隨著幾個頭部HR SaaS廠商的融資、上市消息，來也匆匆，去也匆匆。換言之，它幾乎不會因某項政策、某種社會現(xiàn)象，被人們所注意，可以為其帶來大量關(guān)注的大多是某款SaaS產(chǎn)品。

SaaS起源于國外，美國是SaaS巨頭的繁衍之地，在美國，幾乎所有行業(yè)，都讓他們用SaaS做了個遍，而且做的還不錯。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，國外企業(yè)服務(wù)領(lǐng)域人力資源子賽道融資金額、融資事件數(shù)年遞增，平穩(wěn)發(fā)展，目前，Workday, Cornerstone, Kronos等HR SaaS廠商，市值都圍繞在大幾百億，甚至達近千億美金。

而反觀我國的企業(yè)服務(wù)領(lǐng)域人力資源子賽道融資金額和融資事件曲線，頗有一種大起大落之勢。

客觀來看，除了一部分環(huán)境的影響因素外，更多來自廠商和資本對HR SaaS未來的迷茫，準確地來說，他們對于能否復(fù)制一個中國式的Workday，充滿了期待與質(zhì)疑。

一些值得思考的問題是，SaaS風(fēng)口之下，中國式HR SaaS的隱疾到底是什么？和國外相比，中國HR SaaS廠商路在何方？一體化之后，中國HR SaaS到底進入了一個怎樣的階段？

一、狼多肉少，一體化加速

從中外人力資源的發(fā)展環(huán)境來看，我國HR SaaS的客戶人群屬于價值點較低的資源部門，簡而言之，它不屬于業(yè)務(wù)部門，更多屬于自身的事務(wù)部門。

而對標美國，不少企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。

客觀來看，這種形式是必然，因為在歐美國家，企業(yè)一般有合規(guī)性的痛點剛需。而在國內(nèi)，基于尚在早期的合規(guī)建設(shè)，因而HR SaaS并不是所有企業(yè)的剛需。此外，由于中小企業(yè)大多遵從“靈活管理”，所以大多數(shù)情況下，一個excel就可以搞定全部業(yè)務(wù)。

從整體來看，我國HR SaaS市場仍在被“教育”的階段，需求并沒有想象中那么大。

一份來自IT桔子的數(shù)據(jù)顯示，如今在TO B領(lǐng)域大約有2000余家致力于HR賽道的服務(wù)商。而中國目前的HR SaaS僅有20多億的市場規(guī)模。

狼多肉少的競爭環(huán)境下，在過去的幾年時間里，國內(nèi)HR廠商呈現(xiàn)出了不同的進軍方向。

從業(yè)務(wù)方向來看，HR SaaS軟件的主要以協(xié)同辦公、人機協(xié)調(diào)、數(shù)據(jù)信息自動匹配，輔助業(yè)務(wù)決策、數(shù)據(jù)的輸入與輸出以及數(shù)據(jù)保護五大技術(shù)為主，但由于賽道本身技術(shù)并不存在過高門檻，換言之HR SaaS無法基于此打造核心的技術(shù)壁壘，所以只能在服務(wù)和產(chǎn)品上下功夫。

同時，從服務(wù)角度來看，由于HR SaaS廠商的客戶畫像主要以大型客戶為主，一眾標準化的產(chǎn)品通常無法滿足大型企業(yè)多樣化的需求，因此目前國內(nèi)的主流方向是向一體化發(fā)力，集成更多模塊，以來滿足客戶的全鏈條需求，這種一體化往往能為服務(wù)商帶來客戶的高粘性。

以北森為例子，截止2021年9月，其基于一體化的HR SaaS模型產(chǎn)品訂閱收入留存率高達119%。

值得一提的是，在一體化對面，對應(yīng)的是單模塊作戰(zhàn)。對標在美國SaaS市場，Leaver、Greenhouse這些曾經(jīng)的知名單模塊廠商，在2017年之后沒有再獲得融資。

在我國，單模塊HR企業(yè)的業(yè)務(wù)滑坡現(xiàn)象也在愈演愈烈。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，TO B領(lǐng)域HR賽道A輪及以前輪次的融資事件，從2017年的81起減少到2021年的24起，而C輪及以后融資輪次，從2起增加到6起。中小廠商獲得融資事件逐漸減少，成熟廠商融資事件逐年增加，頭部效應(yīng)愈發(fā)明顯，競爭格局逐漸穩(wěn)固。

可以說，集成單模塊內(nèi)容，如招聘、e-learning（在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)）、人才測評、績效管理等等，由此打造出一條完整的服務(wù)鏈，面向中大型企業(yè)進行全方位覆蓋，進而提升HR SaaS平臺的競爭優(yōu)勢，是目前能看得清的國內(nèi)HR企業(yè)的唯一共識。

二、尋找最核心壁壘

HR SaaS，哪項能力是企業(yè)的核心支撐？

“本質(zhì)還是業(yè)務(wù)，這個賽道的業(yè)務(wù)太雜了，需要一個一個的去做產(chǎn)品適配?！痹谥敖邮懿稍L時，北森CEO紀偉國告訴產(chǎn)業(yè)家。

實際上，從業(yè)務(wù)分區(qū)來看，人力資源涵蓋人事，休假，考勤，薪資，福利，培訓(xùn)，績效，招聘八大模塊，盡管人事休假考勤，薪資福利都是和公司政策強相關(guān)的模塊，創(chuàng)新空間小，但每個公司因為其身處的地域以及行業(yè)不同，最終造成了千差萬別的不同。

比如以最基礎(chǔ)的社保來看，在國內(nèi)一線城市和國內(nèi)二線城市，地方對于企業(yè)需要為員工繳納的基數(shù)并不相同，此外，更有如高溫補貼、全勤獎等并不是全部企業(yè)標配的企業(yè)支出。

從某種程度來看，盡管HR最終為企業(yè)呈現(xiàn)的是SaaS形態(tài)，但就當下而言，由于中國企業(yè)的多元化和多樣性，其巨大的差異性更等同于為企業(yè)提供了定制化的SaaS產(chǎn)品。

“我們盡管是接入了外部的HR SaaS產(chǎn)品，但我們自己還是改了不少東西，加了很多我們自己的板塊?！币晃涣闶燮髽I(yè)負責(zé)人告訴我們。

從某種程度來看，HR環(huán)節(jié)是企業(yè)業(yè)務(wù)的最前端體現(xiàn)，其中具備的環(huán)節(jié)和功能雖然不會與后端的業(yè)務(wù)系統(tǒng)直接打通，但本質(zhì)卻也代表了一個企業(yè)運行形態(tài)和業(yè)務(wù)特點，在不同的行業(yè)、不同的地域、不同的發(fā)展階段，企業(yè)的hr體系建設(shè)需求都會不同。

“整體來說，行業(yè)是偏標準化，可以用產(chǎn)品來搞定。但盡管如此，我們還是會基于不同情況進行不同程度的開發(fā)?！奔o偉國告訴我們。

從更大的視角來看，這也是目前中國SaaS的通病。即相較于歐美市場的完全標準化，企業(yè)套用一個產(chǎn)品模版的形態(tài)，中國企業(yè)往往在各個環(huán)節(jié)，不論是前端的HR，還是后端的CRM、ERP等等，都需要服務(wù)商給出一個差異化的SaaS產(chǎn)品，或者是基于行業(yè)，或者是基于企業(yè)本身。

而這種需求，最終也決定了中國市場SaaS企業(yè)的核心競爭力的方向——業(yè)務(wù)開發(fā)和業(yè)務(wù)理解力。

三、低代碼、PaaS化：一體化的背后支撐

但回歸業(yè)務(wù)，意味著不僅要進行數(shù)據(jù)打通，還要實現(xiàn)各個系統(tǒng)間的自動流轉(zhuǎn)。這時就會涉及到跟客戶共建，將客戶場景或使用習(xí)慣，沉淀到系統(tǒng)中形成內(nèi)置模塊，方便客戶使用。

從客戶構(gòu)成來看，盡管中國廣泛分布的是中小企業(yè)，但HR SaaS廠商的主要付費客戶依然是大型的客戶，其對個性化需求往往極高。

一些新的解決方法正在被擺上臺面。

從行業(yè)路徑來看，目前解決路徑主要有三類：一是開放標準化接口，企業(yè)可以自行接入，進行功能使用和適配；二是基于底層的PaaS平臺，企業(yè)可以基于低代碼等自身構(gòu)建aPaaS應(yīng)用；三是基于某一云廠商的大生態(tài)陣營，以iPaaS的構(gòu)建為基礎(chǔ)，實現(xiàn)各個應(yīng)用的統(tǒng)一身份登陸。

但客觀來看，對于HR SaaS廠商而言，提供標準化產(chǎn)品接口，或者構(gòu)建一個aPaaS平臺是更為常見且正在被驗證的路徑。

一方面，伴隨著低代碼、零代碼等技術(shù)的成熟，這種輕度開發(fā)正在成為現(xiàn)實，企業(yè)可以更輕便地、更快速地建立自身的hr 體系；另一方面則是，HR行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)并不強，在這個很難打造核心競爭力的賽道，直接依托SaaS服務(wù)的訂閱模式進行有效的變現(xiàn)。

因此，對于HR SaaS廠商而言，如何利用好SaaS手段的同時，并使其具備強大的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)是最有效的破局之法，也更是建立產(chǎn)品壁壘的要素。

但同時，行業(yè)的問題也更在滋生。即從更大的視角來說，目前整個HR SaaS缺乏有效的良性生態(tài)，在一體化業(yè)務(wù)之外，每一個服務(wù)商都希望自己的saas產(chǎn)品可以成為企業(yè)的入口級載體，彼此互不兼容。

但其實很難，國外基本都是有人專注平臺框架，有人支持某個單點服務(wù)，大家依托API和SDK進行有效融合。反觀國內(nèi)的各自小山頭導(dǎo)致冗余開發(fā)，重復(fù)低效。

從這個層面來看，PaaS化還有助于HR SaaS邁向生態(tài)化協(xié)作，進入良性發(fā)展周期。

站在歷史的潮頭，HR SaaS賽道發(fā)展的脈絡(luò)清晰可見，第一階段HR系統(tǒng)主要是工具的角色供人力資源部門使用；第二階段奔向一體化，逐漸滲透到業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，提供價值的最大化；第三階段則是當下的PaaS化、生態(tài)化，打造全場景賦能。

總體而言，HR SaaS不斷迭代升級，始終圍繞一個問題，那就是打破HR與業(yè)務(wù)之間的溝通壁壘，建立強網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，而無論是一體化、還是PaaS化都是其實現(xiàn)這一根本訴求的主要路徑。

HR SaaS，要縱向一體，也要橫向連接。唯有如此，才能構(gòu)建出一個中國市場的良性生態(tài)，迎接新的發(fā)展階段。